改正労働基準法の変更点

改正前の労基法では、残業代の割増率はひと月の残業時間の長さに関わらず一律で25%以上でしたが、改正労働基準法では残業時間ごとに3段階で割増率が設定されています。月45時間まではこれまで通り25%以上、月45時間超60時間までは25%より引き上げるように労使で協議し、月60時間超は50%以上の割増率とそれぞれなりました。

 

※これらの変更点は中小企業には当分適用されず、改正労働基準法施行から3年後に適用されるかが検討さ

 れます。

 

新基準は労災認定基準や安全衛生法とも連動

改正労働基準法による残業時間の新基準は、労災認定基準や労働安全衛生法とも連動しています。例えば、業務との因果関係が証明しにくい脳・心臓疾患も、月100時間を超える残業が1ヶ月あれば、労災と認定されることや、月100時間を超える残業がなくても、2ヶ月から6ヶ月の間で月平均80時間を超える残業があれば、労災認定されようになりました。

 

また、労働安全衛生法では企業に月100時間を超える時間外、休日労働を行った労働者が申し出をした場合、医師による面接指導を行う義務を課し、月80時間を超える時間外、休日労働を行った場合は、医師による 面接指導を行うことを努力義務として課しています。

 

すなはち、労働基準法によって労災認定基準や労働安全衛生法の月80時間基準の手前である月60時間でブロックしようとしています。

 

残業時間と労使協定(36協定)

通常、残業時間は労使協定(36協定)で決め、年間を含めた限度時間が基準で定められています。その場合の限度時間基準は、労基法で大臣が定めることができる「時間外労働の限度に関する基準」が適用され、1週間で15時間、3ヶ月で120時間などと限度時間を定めていましたが、これ以上残業が必要な場合、労使で「特別条項付き」の協定を結べば実質的に無制限な残業が可能となっていました。

 

そのため、当時の厳しい雇用状況を反映して恒常的な長時間労働が広がるなか、厚生労働省はこの限度を超えることができる期間を、年間で通算6ヶ月以内と制限するように見直しも行って来ましたが、完全な歯止め策として今回の改正による残業代の割増率アップに踏み切ったのです。

 

したがって、この改正は月45時間を超える残業は人件費を増大させることを意味しています。

 

企業にとってかけがえのない従業員の心身の健康と、無駄に人件費を増大させないために、労働関係法や労務管理手法のさまざまな知識を駆使して、残業は月45時間以内に抑えるようにする対策が急務となっています。

 

 

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